Tutte le fasi della selezione del personale

06/03/2023

Chiunque abbia mai gestito o avuto a che fare con la divisione HR di un’azienda, piccola, media o grande che sia, sa benissimo che trovare e scegliere nuove persone da inserire nell’organizzazione è un percorso lungo, con diverse insidie e moltissimi particolari di cui tener conto. Un processo non sempre facile, in cui ciascuna fase merita attenzione e richiede strumenti tecnologici in grado di agevolare l’iter e supportare l’impresa a raggiungere il suo obiettivo: trovare la migliore risorsa possibile.

Quali sono le fasi del processo di selezione del personale

Un processo articolato e complesso, si diceva, multifase e con tempi di sviluppo sempre più lunghi. Quali sono, dunque, queste fasi?

• Analisi delle esigenze
  Un buon punto di partenza non può che essere uno studio delle competenze e dei flussi di lavoro in azienda, così da evidenziare carenze e inefficienze per area e per team, valutando in questo modo quali sono le persone mancanti e dove andrebbero collocate. Questa analisi, chiaramente, si allinea agli obiettivi di business e organizzativi che l’impresa si è data nel breve, medio e lungo termine.
  Dunque, perché si cercano nuove risorse? Quali devono essere i loro requisiti e quali ruoli dovranno coprire? Quali le loro responsabilità e i loro percorsi in azienda? Lo studio aiuta a rispondere (anche) a queste domande.
  
  
• Creazione job description
  Una volta individuate le figure necessarie, è opportuno stilare una job description completa ed efficace. Che la si renda pubblica o la si usi internamente, la job description, se ben scritta, aiuta a definire esattamente la persona che si sta cercando e allinea l’intero processo di recruiting, così che ogni figura parte della selezione abbia ben presente cosa e chi si sta cercando.
  
  Scopri di più sulla job description.
  Scopri anche come scrivere un annuncio di lavoro.
  
  
• Talent attraction
  Si tratta indubbiamente della fase più difficile e variegata, poiché comprende tutte le azioni necessarie – dirette e indirette, online e offline – ad attirare i migliori talenti in circolazione, così che si sentano invogliati a presentarsi all’azienda e rispondano positivamente all’apertura di nuove posizioni. Abbiamo già trattato l’argomento in modo dettagliato: vale però la pena ribadire che gli aspetti da considerare per una talent attraction di successo sono tantissimi. Dalla pubblicità delle offerte di lavoro (sul web e non solo), alle strategie di comunicazione aziendali capaci di coinvolgere i dipendenti (così che non solo veicolino l’offerta di lavoro, ma raccontino in modo personale i successi e le iniziative dell’organizzazione); dalle politiche di welfare aziendale all’ottimizzazione della gestione del personale, fino alla presenza su tutti i canali più utili e innovativi (i social network, certamente, ma anche piattaforme di nuova generazione dedicate al lavoro e al recruiting). L’obiettivo, ovviamente, è quello di consolidare la reputazione del brand, raggiungere nuovi potenziali candidati addirittura prima che si presenti la necessità di ricercarli, raccogliere CV e dati di valore, utili poi al processo di selezione, organizzandoli al meglio.
  
  Scopri di più su talent attraction e talent acquisition.
  
  Scopri anche:
  • recruiting marketing
  • social recruiting
  • recruiting online
  • employer branding

• Screening CV
  Una volta raccolti i curriculum, serve dedicarsi alla delicata fase di screening. Lavoro non semplice, visto che spesso i format raccolti differiscono per estetica e contenuti, nonché per le modalità stesse di raccolta e organizzazione. Fare un confronto è arduo e il rischio è quello di scartare CV di valore poiché si fatica a leggerne il potenziale o perché mancano di informazioni e aggiornamenti importanti. Questo problema, lo vedremo poi, può essere risolto con l’aiuto di partner dedicati.
  
  Scopri di più sullo screening cv.
  
  
• Colloqui
  Se con lo screening dei CV si fa una prima scrematura delle persone più adatte, preselezione che si spera attendibile, è durante i colloqui che si decide il risultato del processo di selezione. Anche in questo caso, una guida su come gestire la fase di confronto diretto con i candidati è stata oggetto di un approfondimento: occorre ricordare che avere una scaletta chiara, che entri nel merito delle questioni e sia capace di valorizzare le personalità che si ha di fronte, è fondamentale per approcciarsi alla scelta finale. A supporto del colloquio, poi possono essere condotte verifiche su referenze e background, nonché test specifici su alcune tipologie di competenze, così da assicurarsi che i candidati rispondano davvero alle esigenze. Come ripetuto più volte, vanno vagliate al meglio non solo le hard skills, ma anche le soft skills, senza le quali l’inserimento in azienda potrebbe rivelarsi difficoltoso e ancor di più la successiva crescita.
  
  Scopri come impostare un colloquio di lavoro.
  
  
• Onboarding
  L’ultima fase consiste proprio nell’inserimento della nuova persona all’interno dell’organizzazione. L’onboarding può durare settimane e un vero ambientamento richiede normalmente da 6 a 12 mesi, soprattutto se si approda in realtà complesse e strutturate e le responsabilità della persona neoassunta sono di alto profilo. È cruciale, in ogni caso, fornire alla nuova figura tutto il supporto necessario, sia da un punto di vista dell’organizzazione, sia per quanto riguarda la conoscenza di strumenti e modalità di lavoro particolari. Solo così si accelera l’onboarding e lo si conclude velocemente e con successo. Va da sé che un clima aziendale coinvolgente e amichevole, in cui ruoli e responsabilità sono ben definiti, così come i rapporti, aiutano la riuscita dell’operazione.
  
  Scopri di più sul processo di onboarding aziendale. 

Come LearK ti aiuta nelle fasi della selezione del personale

Studiate le fasi del processo di selezione, è facile intuire come gestirlo al meglio sia una vera e propria impresa e come possa essere fondamentale l’aiuto di software, persone o sistemi competenti, specializzati nella materia, nonché capaci di relazionarsi alle aziende risolvendo i loro problemi, evitando di generarne di nuovi. 

Gestire la selezione di personale in modo approssimativo o assumere la persona sbagliata, come noto, crea problemi a molti livelli: all’armonia del team e al flusso di lavoro, ad esempio, con una conseguente insoddisfazione di dipendenti e clienti, ma anche a livello economico, con il peso di risorse poco utili o addirittura dannose a libro paga.

LearK si presenta come il partner ideale per curare ogni fase del processo di selezione del personale al meglio, riducendone i tempi, facilitandone la buona riuscita e snellendone l’iter, grazie alla sua natura all-digital. Ma cosa fa di preciso?

1. Ti offre una banca dati di decine di migliaia di utenti registrati, con CV digitali completi e tutti uguali, dunque perfettamente confrontabili tra di loro, e sempre aggiornati: il sistema, infatti, invita di quando in quando gli utenti ad aggiornare il curriculum, favorendo la visibilità di quelli più specifici e vicini alla tua richiesta.
   
   
2. Su LearK, infatti, puoi cercare direttamente la figura più adatta alle tue esigenze, in qualunque momento, anche mesi prima di cominciare la vera selezione: grazie a molti filtri incrociati, scovi i talenti più promettenti, salvi i CV in linea con le tue richieste (ti vengono presentati con percentuale di affinità) e ne segui la crescita. I CV si aggiornano automaticamente e puoi contattare le persone direttamente, senza intermediari. Il processo di selezione è dunque più facile, veloce e trasparente.
   
   
3. Puoi anche chiedere al sistema di trovare un particolare tipo di persona o avvisarti quando sarà disponibile a database, oppure formarla appositamente per te: grazie ai collaboratori di LearK in ambito formativo, tutto è possibile.
   
   
4. Con il software di gestione cv di LearK raccogli i CV in modo digitale, uniforme e rapido, conservandoli in uno spazio cloud sempre accessibile e perfettamente rispondente alla normativa GDPR. Basta installare il widget sul tuo sito web, oppure sui tuoi canali social, oppure ancora richiedere il QR Code personalizzato da esporre ovunque, online e in ufficio, così da consentire a chiunque interessato di inviarti il curriculum e beneficiare di tutti i vantaggi espressi in precedenza.
   
   
5. Grazie a uno strumento così innovativo, al widget e al QR Code personalizzato, promuovi una cultura aziendale all’avanguardia e dai alla tua brand reputation un’aura nuova, ancora più appetibili per i nativi digitali, ovvero i lavoratori di oggi e – soprattutto – di domani. Insomma, fai talent attraction in modo alternativo.

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