Cos’è, come si calcola e che effetti ha il turnover del personale

01/04/2021

Molte aziende si trovano ad affrontare un fenomeno che, in tempi di incertezza congiunturale, sembra inevitabile: il frequente ricambio del personale.

Un processo che può dipendere da scelte precise dell’organizzazione, da decisioni dei dipendenti, dalla gestione del personale o da problematiche di contesto.

Cosa si intende per turnover dei lavoratori

Si definisce turnover il flusso diretto o indiretto di personale che entra a far parte o abbandona l’impresa. Il turnover può essere fisiologico oppure patologico.

Si parla di ricambio fisiologico quando il susseguirsi di assunzioni, licenziamenti e pensionamenti non minano la produttività e la stabilità aziendale, ma anzi le agevolano, garantendo la giusta flessibilità all’organizzazione e opportunità ai lavoratori.

Si parla di ricambio patologico quando l’andirivieni di personale è determinato da malfunzionamenti aziendali che causano prima l’insoddisfazione e poi l’abbandono delle risorse, limitando le possibilità di crescita e la competitività dell’impresa.

È dunque la qualità dei flussi del personale a differenziare le due varianti di turnover, mentre la quantità di ingressi o di uscite dall’azienda può dipendere da diversi fattori e dal contesto: in tempi di ristrutturazione o crisi, la riduzione il turnover in uscita può anche essere un toccasana, mentre in fase di consolidamento o crescita, perdere le migliori risorse può diventare un vero problema.

Ecco come calcolare il turnover

Ci sono formule ben precise attraverso cui è possibile calcolare il ricambio del personale, dando un corretto valore ai flussi in ingresso e in uscita, cercando così di comprenderne i significati e di stilare un piano di intervento che migliori il rapporto tra organizzazione e dipendenti.

Quali sono i costi del ricambio del personale?

C’è chi sostiene che un turnover patologico costi all’azienda sino al 150% della RAL del personale fuoriuscito. Questo dovrebbe allarmare qualunque HR manager riguardo la necessità di trattenere le figure migliori per competenza, ma anche quelle essenziali ai processi aziendali.

I costi diretti del continuo ricambio si concretizzano in quelli della ricerca e selezione, dell’inserimento e della formazione dei nuovi arrivati, mentre quelli indiretti si contano il calo della produttività e delle opportunità di crescita dovuto alla costante riorganizzazione.

Per ovviare alla perdita di competenze e soft skills preziose, occorre invertire i trend di turnover con azioni concrete e organizzate, capaci di rilanciare l’impresa attraverso la valorizzazione dei lavoratori.

Un’analisi del clima aziendale e di eventuali casi di conflitto è essenziale, così come la predisposizione di piani di formazione aziendali e di sviluppo di personale qualificato, così che ciascuno possa sentirsi accolto e valorizzato. Migliorare la comunicazione interna ed esterna può aiutare rendere l’organizzazione più attrattiva, così come la revisione dei livelli retributivi e l’introduzione di sistemi premianti o benefit.

Tutto questo favorisce il coinvolgimento delle risorse e la loro soddisfazione, legandole maggiormente all’azienda.